OFICINA DE DERECHOS HUMANOS Y GÉNERO

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VIOLENCIA LABORAL

¿Cómo y dónde denuncio la violencia laboral en el Poder Judicial de Río Negro?

Se denuncia ante la Dirección de Derechos Humanos y Género del Poder Judicial, pudiendo realizarse por escrito (violencialaboralpjrn@jusrionegro.gov.ar) u oralmente. Las sucesivas presentaciones deben formularse por escrito.

 

¿Cuál es su marco normativo? 

Se rige por la Acordada Nº 32/2021 STJ.

A través de esta norma, el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro y la Procuración General aprobaron  el  "Protocolo de prevención y protección frente a la violencia laboral en el ámbito del Poder Judicial de Río Negro".

Este Protocolo tiene por objeto establecer mecanismos de prevención y protección contra la violencia y el acoso laboral, incluida la violencia por razón del género, en el ámbito del Poder Judicial de Río Negro, garantizando a la totalidad de los trabajadores y las trabajadoras judiciales un ambiente laboral seguro, libre de discriminación y violencia.

Protocolo de Violencia Laboral

 

¿Dónde se aplica? 

Se aplica a las relaciones laborales que se desarrollen en el ámbito del Poder Judicial de Río Negro, o vinculadas a ellas, comprendiendo las cuatro Circunscripciones Judiciales de la Provincia, siendo destinatario de las acciones aquí previstas todo el personal: magistrados/as, funcionarios/as judiciales o de ley, empleados/as, de carácter permanente o transitorio, correspondientes a todos los escalafones y agrupamientos, incluidos/as pasantes y becarios/as.

 

Este protocolo contiene 7 principios: 

  • Tolerancia cero frente a la violencia y el acoso
  • Información y orientación
  • Autonomía de la voluntad
  • Protección de la intimidad y no revictimización
  • Reserva y discreción
  • Interseccionalidad y perspectiva de Derechos Humanos y Género
  • Informalismo

 

¿Qué derechos tienen las víctimas?

 a) A recibir información y asesoramiento acerca de los mecanismos de prevención y protección aquí dispuestos, como también respecto del avance de las investigaciones y/o abordajes que la involucren.

 b) A la protección de su intimidad, conforme las disposiciones sobre "Protección de las víctimas del delito" contenidas en la Carta de Derechos de los Ciudadanos de la Patagonia Argentina ante la Justicia (ap. II, ptos. 22-25) y sobre "Protección de la intimidad" presentes en las Reglas de Brasilia sobre Acceso a la Justicia de las Personas en Condición de Vulnerabilidad (Capítulo III, Sección 4°).

 c) A solicitar que se declare el carácter reservado de las actuaciones, de manera tal que solamente puedan acceder a su contenido las personas involucradas. La resolución respectiva puede disponerse también de oficio y debe ser siempre fundada.

 d) A la protección frente a represalias u otras consecuencias indebidas por la realización de consultas y/o presentaciones en el marco del presente Protocolo.

 e) A no sufrir revictimizaciones con motivo de la instrumentación de las medidas de prevención y/o protección aquí reguladas, o las que correspondan en el ámbito disciplinario.

 

¿Qué es violencia laboral? 

Toda acción, omisión, comportamiento y/o práctica, o amenaza de tales, proveniente de cualquier integrante del Poder Judicial de Río Negro o Auxiliar externo de la actividad judicial, destinado a provocar (con intención o sin ella) directa o indirectamente un daño físico, psicológico o moral en una o más personas de las alcanzadas por el presente Protocolo, sean del mismo o distinto nivel jerárquico, y en tanto se desarrollen en el marco de la relación laboral, sea en ocasión o con motivo del cumplimiento de funciones oficiales, tanto dentro como fuera de los espacios físicos y/o dependencias del Poder Judicial, incluidos los desplazamientos y/o comisiones de servicios.

Quedan comprendidos la violencia y el acoso por razón del género, siendo tales los comportamientos y/o prácticas que además, estén dirigidos a personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, incluido el acoso sexual.

 

¿Qué formas de violencia laboral existen? 

  • Agresión física
  • Amenazas
  • Acoso psicológico
  • Acoso sexual
  • Sextorsión
  • Violencia simbólica
  • Discriminación

 

¿Qué situaciones no son violencia laboral? 

  • Conflictos interpersonales
  • Exigencias legítimas de la organización
  • Estrés laboral
  • Síndrome de agotamiento profesional (Burn Out)

 

¿Cuáles son los indicadores para que se constituya violencia laboral? 

a) Las conductas dirigidas a desprestigiar o desacreditar las capacidades o habilidades personales y/o profesionales de una o varias personas, o aquellas que tiendan a limitar la comunicación y/o el contacto social de una o varias personas.

b) El retiro injustificado de tareas.

c) El empleo habitual o reiterado de frases descalificadoras y/o discriminatorias.

d) La distribución desigual de los recursos técnicos, económicos y/o humanos, siempre que no se encuentre justificada en razón del servicio, de las jerarquías y/o de las responsabilidades funcionales.

 e) Las restricciones de acceso a las capacitaciones destinadas al personal.

 f) El incremento del ausentismo y/o de las licencias por enfermedad y/o de solicitudes de cambio de organismo, y/o de renuncias por parte del personal.

 g) El rechazo de licencias o el retardo en la concesión de las mismas, sin justificación real o con justificativos meramente aparentes, como práctica habitual y/o reiterada.

 

¿Cuál es el órgano de aplicación? 

El órgano de aplicación del presente Protocolo es el Observatorio de Violencia Laboral, órgano consultivo que funciona en el ámbito de la Dirección de Derechos Humanos y Género.

 

¿Quiénes lo integran? 

El Observatorio de Sentencia Laboral se encuentra integrado por un/a referente (titular y suplente) de la Gerencia de Gestión Humana, un/a referente (titular y suplente) de la Coordinación de Recursos Humanos del Ministerio Público (de corresponder), un/a referente (titular y suplente) de la Secretaría de Gestión y Acceso a Justicia del Superior Tribunal de Justicia y un/a referente (titular y suplente) de la Dirección de Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos.

 

¿Qué acciones se toman para prevenir la violencia laboral? 

Las acciones son: 

a) Difundir el presente Protocolo entre todos los integrantes del Poder Judicial de Río Negro.

b) Desarrollar campañas de sensibilización y difusión en materia de violencia y acoso laboral, destinadas a todos los integrantes del Poder Judicial de Río Negro.

c) Desarrollar cursos y/o capacitaciones para generar conciencia en las y los integrantes del Poder Judicial de Río Negro y sus auxiliares externos, para prevenir y erradicar las prácticas que constituyan violencia laboral, incluida la violencia y el acoso por razón del género.

d) Confeccionar registros, estadísticas, encuestas y/o herramientas similares que permitan medir y conocer la situación del Poder Judicial de Río Negro en la temática, a efectos de poder tomar decisiones que involucren la planificación, el diseño, la adopción y/o modificación de políticas judiciales en materia de prevención y erradicación de la violencia en el ámbito del trabajo.

 

¿Qué tipo de asistencia se maneja? 

Existe una asistencia especializada. El Observatorio puede requerir la colaboración y/o asistencia de las áreas especializadas del Poder Judicial de Río Negro, como la Oficina de Atención al Cliente Interno y Clima Laboral dependiente de la Gerencia de Gestión Humana, el Equipo Técnico de la Oficina de Derechos Humanos y Género, la Escuela de Capacitación Judicial, el Centro de Planificación Estratégica, la Dirección de Comunicación Judicial, los Cuerpos de Investigación Forense, la Oficina de Atención a las Víctimas, los  Equipos Técnicos Interdisciplinarios del Fuero de Familia, los Departamentos de Servicio Social, la Gerencia de Sistemas, entre otras pertinentes.

 

Protección ante situaciones de violencia laboral

 

¿Cómo se inicia la presentación de una situación de violencia laboral en el Poder Judicial de Río Negro?

 

1-Inicio del procedimiento.

Se inicia con una presentación de la víctima ante la Dirección de Derechos Humanos y Género del Poder Judicial, pudiendo realizarse por escrito (violencialaboralpjrn@jusrionegro.gov.ar) u oralmente. Las sucesivas presentaciones deben formularse por escrito.

 

2-Entrevista con la víctima.

Recibida una presentación por razones de violencia laboral e iniciado el trámite, la Dirección de Derechos Humanos y Género pauta una entrevista con la presentante(presencial o remota y de la que debe quedar registro en soporte digital) debiendo comunicar tales circunstancias al Observatorio de Violencia Laboral. La entrevista es llevada adelante por al menos un/a profesional del Equipo Técnico de la Dirección de Derechos Humanos y Género o profesionales de los Cuerpos Técnicos Auxiliares, con formación en atención de situaciones de violencia.

En dicho marco, se propicia generar un espacio de contención y orientación, donde se brinda a la persona información acerca de la finalidad y alcance del presente abordaje, los derechos que en su marco le asisten y las posibles vías de resolución que la institución podría instrumentar, ello a efectos de que la misma pueda tomar una decisión al respecto.

Finalizada la entrevista, quien o quienes la realizaron, deben confeccionar un informe con la opinión técnico- profesional pertinente y remitirlo a la Dirección de Derechos Humanos y Género.

 

3-Continuidad del procedimiento.

La Dirección de Derechos Humanos y Género remite el informe.

Luego se procede del siguiente modo: 

a) Si los hechos puestos en conocimiento no resultan alcanzables por el presente Protocolo, el Observatorio de Violencia Laboral produce un informe y pone ello en conocimiento de la Dirección de Derechos Humanos y Género quien, previo registro de la información relevante a los fines estadísticos y de diagnóstico, dispone su archivo.

b) Si los hechos resultan preliminarmente encuadrables en las disposiciones del presente Protocolo, el Observatorio de Violencia Laboral pone ello en conocimiento de la Dirección de Derechos Humanos y Género, quien anoticia a la Presidencia del Superior Tribunal de Justicia o Procuración General, según corresponda, y se continúa con el abordaje del modo previsto en el presente Capítulo.

c) Si del relato de la persona afectada o de las circunstancias abordadas durante la entrevista resulta que la situación traída a conocimiento comporta un conflicto interpersonal que no configura, preliminarmente, violencia laboral, el Observatorio de Violencia Laboral deriva el caso al Área de Atención al Cliente Interno y Clima Laboral y pone en conocimiento a la Dirección de Derechos Humanos y Género, desde donde se instrumenta el pase.

d) Sin perjuicio del abordaje previsto en este Capítulo, si los hechos relatados resultan susceptibles de motivar el inicio del procedimiento disciplinario previsto en el Reglamento Judicial, el Observatorio de Violencia Laboral da intervención a la Auditoría Judicial General, a los fines de la investigación preliminar correspondiente y posterior recomendación respecto de la pertinencia del inicio del procedimiento sumarial previsto en el Reglamento Judicial, y pone en conocimiento de la Dirección de Derechos Humanos y Género, desde donde se instrumenta el pase.

Lo resuelto se comunica a la/s persona/s involucrada/s y a la/al titular del organismo o en caso de haber sido el/la denunciada/o, a su superior.

 

4-Medidas provisorias.

Durante su intervención, el Observatorio puede sugerir asignaciones y/o reubicaciones del personal, en aquellos casos en que debido a la gravedad de los hechos, la convivencia de los sujetos en el mismo ámbito laboral pueda ser perjudicial o resulte desaconsejable.

Cuando la adopción de tales medidas no resulte posible y se encuentren en trámite actuaciones disciplinarias, se da intervención a la autoridad que lleva el sumario a fin de que se evalúe la necesidad de la suspensión preventiva regulada en el Reglamento Judicial.

 

5-Entrevista con la/s persona/s denunciada/s y recomposición del conflicto.

El Observatorio lleva a cabo una entrevista con la/s persona/s denunciada/s de ejercer violencia laboral a fin de propender al cese inmediato de tales acciones y a la recomposición del conflicto con la víctima. Cuando la situación conflictiva sea pasible de ser encuadrada en las previsiones de la Ley 26.485, el abordaje propuesto para la superación del conflicto en el ámbito laboral en ningún caso implica una instancia de mediación o conciliación que requiera de la convocatoria de las partes en una misma audiencia, de conformidad con lo establecido en la indicada ley.

 

6-Plan de Acciones.

El Observatorio aborda la situación del organismo donde se hubiese presentado el conflicto, a fin de erradicar la problemática y prevenir futuros actos de violencia. A tal fin, planifica su intervención para cada caso, diseñando un plan de acciones que debe ejecutarse en el plazo máximo de un año, prorrogable por otro período igual por única vez, cuando las circunstancias del caso lo exijan.

 A su vez puede disponer las siguientes acciones, u otras pertinentes:

a) Encuestas focalizadas.

b) Entrevistas individuales.

c) Elaboración de informes.

d) Implementación de tests anónimos u herramientas similares.

Para llevar a cabo tales acciones, el Observatorio puede contar con la colaboración de los Cuerpos de Investigación Forense y/o profesionales especialistas que presten servicios dentro del Poder Judicial de Río Negro.

El plan de acciones diseñado en cada caso, así como el plazo previsto para su ejecución, deben ser comunicados a la Dirección de Derechos Humanos y Género para su supervisión, al/a la Titular del organismo en cuyo ámbito se hubiese manifestado el conflicto y autoridades jerárquicas correspondientes.

 

7-Obligación de responder los requerimientos.

En función de la importancia de los valores en juego, todos los organismos y/o funcionarios/as integrantes del Poder Judicial de Río Negro cuya intervención y/o colaboración les sea requerida por el Observatorio en Cuestiones de Violencia Laboral, tienen la obligación de responder los requerimientos, en el plazo en que le sean formulados, de acuerdo a las características de la intervención.

 

Informe y seguimiento.

Practicadas las distintas acciones, el Observatorio realiza un informe dando cuenta del cumplimiento de las medidas que se hubieren llevado a cabo y de la evolución de la situación abordada. Puede, en el caso que las circunstancias lo requieran, elaborar una propuesta de seguimiento, a desarrollarse en un plazo que no podrá exceder un (1) año, comunicando la misma a la Dirección de Derechos Humanos y Género. 

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