En la demanda, el hombre sostuvo que ingresó a trabajar en un hotel de Bariloche como Personal de Vigilancia, cumpliendo jornada de ocho horas. Meses más tarde fue asignado a tareas en otro hotel de la misma firma.
Luego de un año, un compañera realizó una denuncia por violencia de género, ya que en una discusión entre ambos ella intentó salir del lugar y el hombre la retuvo, supuestamente, “para dialogar”. La intervención de otro compañero de trabajo permitió terminar con la situación de maltrato.
Luego de analizar el caso, la empresa despidió al vigilador. Como el despido fue con causa, no le abonaron indemnización. Tiempo después, el hombre inició la demanda. Sus defensores expresaron que su cliente “entiende que resulta una sanción desmedida, y que la empleadora decidió valerse de mala fe del relato de la compañera del actor, atribuyéndole una falta que de ningún modo resulta suficiente” para justificar un despido. De esta manera, exigieron la indemnización por despido sin causa.
Una de las compañías, al presentarse al expediente, sostuvo que la relación laboral era temporaria, por lo que la demanda no debía prosperar. También negó que las empresas demandadas sean de un mismo grupo.
La otra empresa expresó que el hombre comenzó a prestar servicios como trabajador de temporada en funciones de vigilancia “hasta que se produjo su desvinculación motivada en el grosero comportamiento que desplegó hacia una compañera de trabajo”. Afirmó que se trató de una conducta violenta -tanto física como psicológica-, agravada por la condición de mujer de su compañera, merecedora de un repudio tal que justificó el despido.
El fallo
La sentencia de la Cámara Laboral Segunda de Bariloche tuvo por probado que en ocasión del relevamiento en las tareas de vigilancia, el hombre le solicitó a su compañera que abriera la oficina de seguridad, manifestando que quería dejar allí sus pertenencias. Una vez que ambos estuvieron dentro del cuarto, el varón bloqueó la puerta e impidió la salida de la compañera por aproximadamente 20 minutos, mientras la increpaba verbalmente. Ante ello, la trabajadora se vio en la necesidad de llamar al recepcionista del hotel para que la auxiliara. Esto quedó expuesto en una presentación policial de la víctima.
Los jueces consideraron irrelevante para la decisión si era un trabajador formal o no, ya que el quid de la cuestión a resolver era si el despido fue proporcional a la falta.
“La gravedad del comportamiento del señor hacia su compañera de trabajo, en un proceder evidente e intolerablemente violento (tal como es retener a la señora), sin duda genera una severa pérdida de confianza por parte de la empleadora”, concluyeron.
“No puede aceptarse que una persona que quiere sólo “dialogar” con otra, le impidió a ésta abandonar el lugar en que se desarrollaría ese diálogo, hasta que intervino un tercero que le posibilitó abandonar el lugar. Más grave se torna esa conducta coercitiva, cuando fue de un hombre hacia una mujer, quien en tal caso se halló en una clara situación de vulnerabilidad”, explicaron.
“Su proceder entraña además un tipo de violencia psicológica contra una mujer, a todas luces contrario a la enfática proscripción estatuida en el vasto catálogo normativo en la materia. Así, si bien la legislación medular del derecho del trabajo en las relaciones privadas -la Ley de Contrato de Trabajo- no prevé resortes protectorios específicos para situaciones de violencia laboral -aunque sí deberes de conducta genéricos de las partes-, tanto el Derecho Internacional (CEDAW, Convención Belém do Pará, Convenio 190 OIT, etc.), como la Ley Nacional 26.485 son elocuentes en sus objetivos protectorios de los derechos de la mujer”.
“Es en definitiva indudable que en este contexto normativo los tribunales deben adecuar los parámetros de abordaje judicial a los estándares vigentes en materia de protección de los derechos de las mujeres”, concluyó el fallo.